THEME I: resultat de l'étude

II-              RESULTATS DE L’ETUDE

2-1- Définitions et Principes d’application des différents concepts

Les différents éléments de l’étude (Statuts, Conventions, Mutuelles et Assurances) relèvent essentiellement des dispositions législatives et règlementaires du droit du travail, de l’emploi et de  la sécurité sociale, qui régissent les relations de travail entre travailleurs et employeurs exerçant leur activité professionnelle au sein d’une entreprise.

Ce chapitre donne, de façon succincte, quelques définitions ainsi que les principes d’application, au plan législatif et règlementaire, des différents concepts de l’étude, afin de favoriser une meilleure compréhension des enjeux que soulève le thème sur les statuts, les conventions, les mutuelles, les assurances…

2-1-1- Des relations de travail

Pour traiter des concepts sur les « Conventions et accords d’établissement », nous analyserons quelques articles (11/87 Articles) du chapitre sur des relations de travail de la Loi N°92-020 du 23 septembre 1992 portant Code du travail en République du Mali.

Les relations de travail, conformément aux dispositions de la loi susvisée, sont formalisées par un contrat de travail.

Les caractéristiques essentielles d’un contrat sont : l’activité, le consentement, la subordination, la rémunération.

Le contrat individuel de travail est la convention en vertu de laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction de l’autorité d’une autre personne appelée employeur. (Article L.13) 

C’est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur (salarié ou non salarié) et les conditions générales de travail (le salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail…). Il intègre également les clauses de mobilité, d’objectifs, de non concurrence…

Malgré la loi, les règlements et accords collectifs (conventions collectives), l’employeur et le salarié disposent d’une latitude non négligeable pour particulariser leur accord dans le cadre de contrats de travail.

De part leur nature il existe plusieurs types de contrats de travail, dont les plus connus sont :

-          Le Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée dans l’entreprise et éventuellement dans un centre de formation d’apprentis, à un jeune travailleur qui s’oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat. (Article L7)

-          Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la

volonté des parties.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit il est présumé conclu pour une durée indéterminée.  

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans.

Le contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être déposé par l’employeur à l’inspection du

travail du ressort avant tout commencement d’exécution du contrat. (Article L.21)

Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat à durée déterminée qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit ou de force majeure. (Article L.25).

-          Le Contrat de travail temporaire (Intérimaire)

Si une main d’œuvre provisoire doit être employée dans une entreprise par le truchement d’une entreprise de travail temporaire, le contrat est passé entre l’utilisateur et l’entreprise de travail temporaire, laquelle doit être agréée par le Ministre chargé du travail.

Le contrat de travail est conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail temporaire et le travailleur mis à la disposition de l’utilisateur.

L’entreprise de travail temporaire est réputée employeur et investie des droits et obligations attachés à cette qualité. (Article L.313)

L’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère le salarié temporaire pour le mettre à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice.

Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats : le contrat de mise à disposition, contrat commercial conclu entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice, et le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

-          Contrat de qualification (formation et stages)

Le contrat de travail, ou ultérieurement un avenant à ce contrat, peut prévoir une formation professionnelle en alternance ou en formation continue ou un stage. Les objectifs et la durée de la formation ou du stage ainsi que la rémunération doivent être expressément indiqués.

A l’échéance du terme de la formation le contrat de travail se poursuit, sauf si cette formation n’a pas été concluante. Dans le cadre des stages les jeunes diplômés sans emploi peuvent se voir proposer un contrat de travail de type particulier appelé "contrat de qualification". Tous les contrats ou avenants susvisés doivent être constatés par écrit. (Article L. 9)

-          Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage, du contrat qualification ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré

comme un contrat à durée indéterminée. (Article L.19)

La continuation des services en dehors des clauses du contrat à durée déterminée constitue de plein droit

l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

-          De l’engagement à l’essai

L’engagement à l’essai doit être expressément stipulé par écrit. Cet engagement comporte:

·                                                                  l’emploi et la catégorie professionnelle du travailleur;

·      la durée de l’essai qui, en principe, est égale à la durée du préavis, mais peut cependant être plus longue dans la limite, renouvellement compris, d’un maximum de six mois :

a)      pour tenir compte de la technique et des usages de la profession ;

b)      pour les travailleurs débutants dans l’exercice de leur métier, l’engagement à l’essai est à terme fixe, calculé de quantième à quantième. Les délais de route ne sont pas compris, le cas échéant, dans la durée maximum de l’essai. En cas de résiliation du contrat pendant la période d’essai ou à l’expiration de celle-ci, le voyage retour du travailleur déplacé par l’employeur est supporté par celui-ci. (Article L.30)

Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être payé aux taux de la catégorie professionnelle

correspondant à l’emploi pour lequel le travailleur a été engagé. (Article L.31)

En cas d’engagement définitif, la période d’essai, renouvellement compris, entre en compte pour la détermination des droits attachés à la durée des services dans l’entreprise. (Article L.32)

Les contrats d’engagement à l’essai, peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à indemnité.

-          Du préavis

En l’absence de conventions collectives ou de décrets en tenant lieu, la durée du préavis est:

·                                                                  de 8 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine;

·                                                                  de 1 mois pour le travailleur dont le salaire est payé au mois;

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